STEFNA OG ÁÆTLUN GEGN EINELTI, KYNBUNDINNI OG KYNFERÐISLEGRI ÁREITNI

Inngangur
Það er stefna Freyju að starfsmenn sýni samstarfsfólki sínu kurteisi og virðingu í öllum samskiptum. Einelti, kynbundið ofbeldi, kynbundin áreitni og kynferðisleg áreitni er og verður undur engum kringumstæðum liðin innan fyrirtækisins. Tilgangur þessarar stefnu er að fyrirbyggja einelti, kyndbundna áreitni og kynferðislega áreitni hjá Freyju.

Stefna
Stefna þessi gildir fyrir allt starfsfólk Freyju. Allt starfsfólk á rétt á því að komið sé fram við það af virðingu og að það hafi tækifæri til að vinna störf sín án þess að eiga á hættu að vera lagt í einelti eða beitt kynferðislegri áreitni.

Komi upp tilvik sem varða áreitni eða einelti er starfsfólk sem fyrir því verður eða vitni hvatt til að leita eftir aðstoð. Leita skal til trúnaðarmanns, stjórnanda eða mannauðsdeildar. Þolanda skal ekki bera neinn skaða af ráðstöfunum sem gripið er til.

Skilgreiningar
Skilgreining á einelti, ofbeldi, kynbundinni áreitni og kynferðislegri áreitni er að finna í reglugerð nr. 1009/2015.

Einelti
Síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.

Kynbundin áreitni
Hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Kynferðisleg áreitni
Hvers kyns kynferðisleg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.

Ofbeldi
Hvers kyns hegðun sem leiðir til, eða gæti leitt til, líkamlegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennda sviptingu frelsis.

Önnur áreitni
Þolanda er sýndur yfirgangur í samskiptum, vegið að honum með skömmum, niðurlægjandi eða ögrandi ummælum, aðdróttunum, skætingi, fyrirlitningu og þess háttar. Hótanir flokkast undir áreitni hvort sem alvara er gerð úr þeim eða ekki. Hér undir flokkast einnig ofsóknir þar sem starfsmaður verður fyrir ítrekuðu aðkasti og óþægindum sem getur falist í því að fylgst er með honum, hringt í hann, hann fær sendingar eða skilaboð og fjölskylda hans er ónáðuð.

Upplifun starfsfólks
Starfsfólk getur upplifað áreitni, truflandi hegðun og yfirgang í ýmsum myndum bæði af hálfu samstarfsfólks og viðskiptavina. Matið á áreitni ræðst af ýmsum þáttum svo sem upplifun starfs á atvikinu, hversu gróft það er og hvort um endurtekið atferli er að ræða. Einnig þarf að taka tillit til aðdraganda áreitninnar og kringumstæðna.

Aðgreining eineltis og áreitnis frá ágreiningi og hagsmunaárekstrum
Á vinnustöðum geta komið upp djúpstæð ágreiningsmál og hagsmunaárekstrar sem valdið geta töluverðum óþægindum þótt ekki sé um einelti eða áreitni að ræða. Mikilvægt er að leitað sé lausna án tafar hvort sem um er að ræða ágreining og hagsmunaárekstra eða einelti og áreitni.

Afleiðingar
Afleiðingar eineltis og áreitni geta verið margvíslegar og alvarlegar bæði fyrir þann sem það beinist gegn og vinnustaðinn í heild sinni. Þolandi getur til dæmis upplifað kvíða, depurð, öryggisleysi, minnimáttarkennd og örvæntingu. Einelti og áreitni geta komið niður á frammistöðu starfsmanns og komið í veg fyrir að hann njóti sín í starfi. Afköst kunna að minnka og fjarvistir vegna veikinda geta aukist. Einnig kann starfsmaður að einangrast frá samstarfsfólki sínu bæði faglega og félagslega.

Því miður er algengt að fólk sem verður fyrir einelti aðhafist ekkert í málinu. Að öllum líkindum leiðir það til þess að eineltið þrífst og jafnvel versnar eftir því sem tímanum líður. Í verstu tilfellum kann starfsmaðurinn að hrekjast úr starfi. Þar sem einelti og áreitni viðgengst er líklegt að starfsfólk upplifi öryggisleysi og vanlíðan vegna lélegs starfsanda og skorts á trausti og virðingu.

Hvað getur starfsmaður gert?
Skv. reglugerð 1009/2015: „Starfsmaður sem telur sig hafa orðið fyrir einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni eða ofbeldi á vinnustað eða hafa rökstuddan grun eða vitneskju um slíka hegðun á vinnustað skal upplýsa atvinnurekanda eða vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins um það enda sé ekki gert ráð fyrir að viðkomandi starfsmaður upplýsi annan aðila um það samkvæmt skriflegri áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað, sbr. II. kafla. Skal starfsmaðurinn jafnframt vera reiðubúinn að skýra mál sitt nánar.“

Starfsmaður sem verður fyrir einelti, kynferðislegri áreitni eða annars konar áreitni skal snúa sér hið fyrsta til trúnaðarmanns, stjórnanda eða mannauðsdeildar og tilkynna um atvikið. Hið sama gildir um þá sem hafa vitneskju um slíkt athæfi. Jafnan er erfiðara að leysa málin eftir því sem lengri tími líður frá því að áreitni hófst.

Viðbragðsáætlun

Við vinnum eftir reglugerð 1009/2015, um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum og jafnréttislögum nr. 10/2008.

Þegar stjórnandi, trúnaðarmaður ,eða starfsfólk mannauðsdeilda  fá vitneskju um einelti ber að bregðast við samkvæmt eftirfarandi viðbragðsáætlun.

Strax er metin þörf þolanda fyrir bráðan stuðning og hann veittur. Lögð verður áhersla á að leysa málið hið fyrsta og koma í veg fyrir frekara einelti og/eða áreiti. Auk stjórnenda fyrirtækisins eru eftirfarandi trúnaðaraðilar tilbúnir að ræða við starfsmenn um meint einelti og eða áreiti á vinnustaðnum.

Óformleg málsmeðferð
Slík málsmeðferð felur í sér að leitað er upplýsinga hjá þolanda og honum veittur stuðningur með trúnaðarsamtali eða ráðgjöf. Aðrir innan vinnustaðarins eru ekki upplýstir um málið.

Formleg málsmeðferð
Gerð er hlutlaus athugun á málsatvikum sem starfsfólk mannauðsdeildar hafa umsjón með.

Þau meta hvort athugun þeirra leiðir til fullnægjandi niðurstöðu eða hvort leitað skuli til utanaðkomandi aðila til að framkvæma mat. Athugun á málsatvikum getur falið í sér að rætt er við þolanda, geranda og aðra sem veitt geta upplýsingar um málið.

Fundin verður lausn sem m.a. getur falist í breytingum á vinnustaðnum, vinnubrögðum eða vinnuskipulagi.

Láti gerandi ekki segjast og viðheldur þeirri háttsemi sem leiddi til málsmeðferðar, verður þeim starfsmanni umsvifalaust vikið úr starfi.

Taka ber allar tilkynningar um einelti, kynbundna áreitni og kynferðislega áreitni alvarlega og bregðast skjótt við, hlusta á sjónarmið allra aðila og gæta trúnaðar og tillitssemi, deila upplýsingum með öðru starfsfólki ef þess gerist þörf en álykta aðeins um tilvikið eða grípa til ráðstafana að vel athuguðu máli. Fylgja ber leiðbeiningum og áætlunum sem liggja fyrir og leita til sérfræðinga utan fyrirtækisins ef þörf krefur.